首席增长官：产品经理如何看待996工作制

近日科技圈每日头条几乎被京东垄断，东哥对兄弟们简直操碎了心。先是裁高管、后又砍掉京东快递员底薪、又爆出混日子的人不是自己兄弟，又拿当初创业初期没日没夜干，来证明能做到996才是自己兄弟，京东内部确实不少部门已经实行995甚至996工作制，激起了全社会关于996的大讨论。马云也因出言不慎被卷入舆论漩涡，很多公众号加入996大讨论，甚至马克思经典被重温。那么作为产品经理，该如何理性看待996工作制？

996的起源

可以肯定的是996在科技圈并不是什么新的名词，在小乐帝读研时，某师兄就说网易某部门已经996一年多，那时对996已经有了初步印象。但早期由于移动互联网正处上升期，各类企业和创业者风起云涌，996就是抢占市场先机，领先于竞争对手的常见企业武器。譬如微信、王者荣耀等产品的研发过程中，就不乏996的身影，身处其中的人员也得到了超出预期的回报，在行业内也成为美谈。在这个时间段，虽然996已经广泛存在，但由于总体上实现的是劳资双方共赢，资方企业价值提升，劳方工资或股票期权升值，996并不被认为是资本家贪婪的手段。

而时间到了19年，互联网流量红利已消失殆尽，互联网企业普遍面临增长困境，在这个背景下，支撑业绩同时降低成本就成为企业普遍采用的手段。譬如京东正品、物流、微信入口，早已不能助力京东高速增长，此时谋求利润或增长，只能采用延长员工工作时长和降低福利待遇。

而企业之所以能够采用延长员工工作时长和降低福利待遇的手段，主要还是基于劳动力市场的供大于求。大环境进入新常态，而每年进入社会大学生却屡创新高达到了800多万，如果老员工也无法助力有效增长，那么选择更加有拼劲和成本低的年轻人则成为企业的更优选择，也就是所谓“性价比”问题。因此这次被各企业裁撤的高管与中层，相信接下来也不会太好就业，这就引出了新的问题，科技圈不光是底层升不上去年纪大了没人要，中层或高层中年被裁也会没人要，因此始终价值和结果导向，逐步成为职场人唯一的护身符。而非大环境好时，混到一定级别就能轻松混日子的局面。好日子一去不复返了。

在这样的环境下，996工作制起到了两部分作用：一方面，在企业不增加明显成本的前提下，理论上延长工作时间能够有更多产出与收益；一方面，工作环境变恶劣，就如同一个筛子，把职场上的老弱病残筛掉，也即京东内部所谓的“三类人”，企业更有战斗力，实现温和裁员还避免给补偿。

996的流派

就如上所述，对于职场人选择进入某个行业或者某个职业，就要有心理准备接受它好的一面的同时也要接受它不那么好的一面。也即想要超额收益，都需要超额投入，很多时候是一个理性与感性权衡的事情。就像小乐帝初入行时，所在部门为客户端产品研发部门，并不负责企业营收，但京东3000w“618”营销单子砸过来，我们还是会乖乖的给京东做定制化开发，一切都在于收益是否足够诱人。

一种是收益抵不上投入，这也是很多人吐槽996的原因。在这种情况下，可能付出了996既无法实现升职加薪，也不会让自己在市场上更值钱，还可能牺牲家庭与健康。譬如小乐帝初入行时，部门前一批产品经理离职，毕业即成为产品主力，承担起整个客户端需求与项目跟进，那个阶段根本不是996而是10117连轴转，以至于朋友周末到公司找小乐帝约饭，小乐帝非常困惑工作的意义是什么。当时所在老牌门户公司内部体制化和部门墙相当严重，CEO直接下需求，业务表现江河日下，工作以撰写需求文档和跟进项目为主，高中生培训两周可上岗的技术含量，升职加薪更是无缘，也无法形成职场核心竞争力。在判断清楚对于当下及未来没有明确帮助后，小乐帝果断离开了门户公司。假如在脉脉或其他社交平台发声的职场人判断自身处于这种状态的996环境下，引用搜狗川总一句话“有种赶紧滚”。

一种是当下或长期收益大于投入的，这也是很多人厉兵秣马充满斗志的原因。在这种情况下，收益可能是升职加薪，也可能是更长远的收益，譬如期权股票或有助于实现长期目标，做部分牺牲是值得的。再拿小乐帝自身经历举例，小乐帝去年除了在前公司从0到1主导两款产品研发与推广，业余笔耕不辍坚持周更公众号文章，并在1年内做了13场知乎live分享，全年下来工作强度并不输996。但这个过程对行业、商业、职业发展、产品都有了认知上的巨大提升，并且反作用在工作上，更加得心应手，形成正向的反馈。时间拉到现在在新公司新岗位上，能够承担更大责任和更大发挥空间，完全取决于之前的努力与积累，以前的付出都值得，并且现在虽然公司大小周，小乐帝仍然坚持输出，正是坚信积累与输出的正向价值。而马云被批斗最惨的点，料想他也是从这个角度出发，如果没有超额付出，凭什么能有超额收益，并非只代表资方立场。

因此面对铺天盖地的996论战，作为成年人的职场人应该想清楚，所要面对的996属于哪一种，才好决定下一步是选择承受还是果断离开。

996实操

小乐帝这次工作变动的过程中，接到过依图科技猎头和HR电话，其上来就表示公司996工作制，小乐帝也拒绝的干脆，完全不考虑。小乐帝在AI行业这两年深知AI落地并非盲目996就能解决问题，而是首先解决落地场景问题和商业模式的问题，在这两个问题没有很好解决地前提下，盲目996只是战术勤奋掩盖战略上的懒惰。而依图科技并没有让小乐帝看到战略勤奋的一面，反而跟一些依图科技的员工接触，发现其工作效率并不高，整个人也晕头转向，实际上是企业与个人生活的双输。

另外一个原因就是，小乐帝认为脑力劳动者跟体力劳动者不太一样，更加不易量化和标准化，因此996企业不少员工都是熬下班时间，实际产出并不一定比正常下班高多少，这从小乐帝与京东员工实际交流中也有不少体现。因此企业文化或者氛围有问题，盲目996只会导致磨洋工的问题更严重。

小乐帝在现公司虽然大小周，但也正是看重明确的企业战略与扎实的落地实践，兼具正向务实的企业文化，可以跟更加优秀的人一起把事情做成。

最后，小乐帝除了工作上的投入，仍然业余坚持读书看报、与业内人士交流、思考输出，毕竟996工作制是企业的规定，但生活和人生是自己的。

近日科技圈每日头条几乎被京东垄断，东哥对兄弟们简直操碎了心。先是裁高管、后又砍掉京东快递员底薪、又爆出混日子的人不是自己兄弟，又拿当初创业初期没日没夜干，来证明能做到996才是自己兄弟，京东内部确实不少部门已经实行995甚至996工作制，激起了全社会关于996的大讨论。马云也因出言不慎被卷入舆论漩涡，很多公众号加入996大讨论，甚至马克思经典被重温。那么作为产品经理，该如何理性看待996工作制？

996的起源

可以肯定的是996在科技圈并不是什么新的名词，在小乐帝读研时，某师兄就说网易某部门已经996一年多，那时对996已经有了初步印象。但早期由于移动互联网正处上升期，各类企业和创业者风起云涌，996就是抢占市场先机，领先于竞争对手的常见企业武器。譬如微信、王者荣耀等产品的研发过程中，就不乏996的身影，身处其中的人员也得到了超出预期的回报，在行业内也成为美谈。在这个时间段，虽然996已经广泛存在，但由于总体上实现的是劳资双方共赢，资方企业价值提升，劳方工资或股票期权升值，996并不被认为是资本家贪婪的手段。

而时间到了19年，互联网流量红利已消失殆尽，互联网企业普遍面临增长困境，在这个背景下，支撑业绩同时降低成本就成为企业普遍采用的手段。譬如京东正品、物流、微信入口，早已不能助力京东高速增长，此时谋求利润或增长，只能采用延长员工工作时长和降低福利待遇。

而企业之所以能够采用延长员工工作时长和降低福利待遇的手段，主要还是基于劳动力市场的供大于求。大环境进入新常态，而每年进入社会大学生却屡创新高达到了800多万，如果老员工也无法助力有效增长，那么选择更加有拼劲和成本低的年轻人则成为企业的更优选择，也就是所谓“性价比”问题。因此这次被各企业裁撤的高管与中层，相信接下来也不会太好就业，这就引出了新的问题，科技圈不光是底层升不上去年纪大了没人要，中层或高层中年被裁也会没人要，因此始终价值和结果导向，逐步成为职场人唯一的护身符。而非大环境好时，混到一定级别就能轻松混日子的局面。好日子一去不复返了。

在这样的环境下，996工作制起到了两部分作用：一方面，在企业不增加明显成本的前提下，理论上延长工作时间能够有更多产出与收益；一方面，工作环境变恶劣，就如同一个筛子，把职场上的老弱病残筛掉，也即京东内部所谓的“三类人”，企业更有战斗力，实现温和裁员还避免给补偿。

996的流派

就如上所述，对于职场人选择进入某个行业或者某个职业，就要有心理准备接受它好的一面的同时也要接受它不那么好的一面。也即想要超额收益，都需要超额投入，很多时候是一个理性与感性权衡的事情。就像小乐帝初入行时，所在部门为客户端产品研发部门，并不负责企业营收，但京东3000w“618”营销单子砸过来，我们还是会乖乖的给京东做定制化开发，一切都在于收益是否足够诱人。

一种是收益抵不上投入，这也是很多人吐槽996的原因。在这种情况下，可能付出了996既无法实现升职加薪，也不会让自己在市场上更值钱，还可能牺牲家庭与健康。譬如小乐帝初入行时，部门前一批产品经理离职，毕业即成为产品主力，承担起整个客户端需求与项目跟进，那个阶段根本不是996而是10117连轴转，以至于朋友周末到公司找小乐帝约饭，小乐帝非常困惑工作的意义是什么。当时所在老牌门户公司内部体制化和部门墙相当严重，CEO直接下需求，业务表现江河日下，工作以撰写需求文档和跟进项目为主，高中生培训两周可上岗的技术含量，升职加薪更是无缘，也无法形成职场核心竞争力。在判断清楚对于当下及未来没有明确帮助后，小乐帝果断离开了门户公司。假如在脉脉或其他社交平台发声的职场人判断自身处于这种状态的996环境下，引用搜狗川总一句话“有种赶紧滚”。

一种是当下或长期收益大于投入的，这也是很多人厉兵秣马充满斗志的原因。在这种情况下，收益可能是升职加薪，也可能是更长远的收益，譬如期权股票或有助于实现长期目标，做部分牺牲是值得的。再拿小乐帝自身经历举例，小乐帝去年除了在前公司从0到1主导两款产品研发与推广，业余笔耕不辍坚持周更公众号文章，并在1年内做了13场知乎live分享，全年下来工作强度并不输996。但这个过程对行业、商业、职业发展、产品都有了认知上的巨大提升，并且反作用在工作上，更加得心应手，形成正向的反馈。时间拉到现在在新公司新岗位上，能够承担更大责任和更大发挥空间，完全取决于之前的努力与积累，以前的付出都值得，并且现在虽然公司大小周，小乐帝仍然坚持输出，正是坚信积累与输出的正向价值。而马云被批斗最惨的点，料想他也是从这个角度出发，如果没有超额付出，凭什么能有超额收益，并非只代表资方立场。

因此面对铺天盖地的996论战，作为成年人的职场人应该想清楚，所要面对的996属于哪一种，才好决定下一步是选择承受还是果断离开。

996实操

小乐帝这次工作变动的过程中，接到过依图科技猎头和HR电话，其上来就表示公司996工作制，小乐帝也拒绝的干脆，完全不考虑。小乐帝在AI行业这两年深知AI落地并非盲目996就能解决问题，而是首先解决落地场景问题和商业模式的问题，在这两个问题没有很好解决地前提下，盲目996只是战术勤奋掩盖战略上的懒惰。而依图科技并没有让小乐帝看到战略勤奋的一面，反而跟一些依图科技的员工接触，发现其工作效率并不高，整个人也晕头转向，实际上是企业与个人生活的双输。

另外一个原因就是，小乐帝认为脑力劳动者跟体力劳动者不太一样，更加不易量化和标准化，因此996企业不少员工都是熬下班时间，实际产出并不一定比正常下班高多少，这从小乐帝与京东员工实际交流中也有不少体现。因此企业文化或者氛围有问题，盲目996只会导致磨洋工的问题更严重。

小乐帝在现公司虽然大小周，但也正是看重明确的企业战略与扎实的落地实践，兼具正向务实的企业文化，可以跟更加优秀的人一起把事情做成。

最后，小乐帝除了工作上的投入，仍然业余坚持读书看报、与业内人士交流、思考输出，毕竟996工作制是企业的规定，但生活和人生是自己的。

文：小乐帝@产品经理读书会(books_for_pm)

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