张立志：运营做不好，培训没效果

上个月和两个合作伙伴为客户提供培训。这两家机构的优势都是运营，而他们告诉我这正是客户选择他们的关键原因。无独有偶，在去年11月份和一个客户吃饭沟通时，他们也告诉我运营能力是他们选择培训机构的第一要素。运营能力差，就基本上没有了合作的可能。

我在6年前曾提出观点：培训人要有运营思维。

我当年认为的运营是指项目前中后运营，包括营销、激发意愿、推动参与、推进后期落地等。

其实当时并没有对运营的本质进行深度思考，培训运营的本质到底是什么呢？

其本质是在激发学习意愿的同时推进落地，其根本是让改变发生。

具体来看，运营在解决3个问题：

一是激发员工的学习动机

二是打造组织学习场域

三是通过提醒让改变发生

我们在培训中往往是在解决能力问题，但是我做过大样本调研，在培训中最大的挑战反而是员工学习动机不强，第二个挑战是学习后不落地。

最近大火的一本书-《福格行为模型》，提出著名的行为改变公式：B=MAP。

其中B是行为Behavior，M是动机Motivation，A是能力Ability，P是提示Prompt。在该模型中，认为行为改变首先是有改变的强烈动机，二是要学习到非常简单实操的方法，但这些都不足以解决行为改变问题，要想实现行为改变，要有持续的提醒。 

因此，运营是在解决除知识（培训本来要解决的问题）外的其他两个要素，也就是动机和提醒。 

变“要我学”为“我要学”

稻盛和夫将员工分为自燃、可燃和阻燃三类。在参加培训课程上员工同样是这3种状态。因此，培训的成功首先是要解决员工的学习动机问题。因此，我一直强调，千万不要通过行政命令轮训，因为这样做的结果是让参训者认为这是一次行政命令，是组织安排的任务。二是轮训的结果是各种类型的学员都参与进来，阻燃型员工还会损耗其他学员的参与度。

即使最终希望所有该岗位员工都要来参训，但是在策略上也要通过激发手段先点燃员工学习动机，然后要求自愿报名，自愿报名是“我要学”，而行政命令是“要我学”。因此要通过运营动作变“推式”培训为“拉式”培训。

在具体实施中，一是通过选拔找到那些自燃的和可燃的，然后持续激发；二是通过营销和运营手段，让学员看到学习的价值，唤起内心对于美好未来的向往；三是通过培训运营打造学习的场域，让更多人卷入到学习中。

比如有的公司通过朋友圈海报点赞才能获得学习机会；通过团队学习积分PK赛，让同一部门的更多员工进入学习。这些都是通过互联网手段在打造学习场域。

由于前期参与员工积极性高，会带来良好的培训效果，然后再树立标杆，宣传这些效果以激发那些本无意愿的观望型员工参加新的一期课程，最后结果还是都轮训了一遍，但效果却与行政命令截然不同。 

变“个体学习”为“组织学习”

作为企业内的培训管理者，我们面向的不仅仅是来学习的这几十名学员，我们的工作是要助力整个组织向前迈进，要带动更多员工提升能力，打造组织的学习型氛围。

以最近火热的数字化转型为例，如果仅仅是部分员工学习这一内容，那也仅仅是个别人认识到数字化转型的意义和价值，根本无法促进整个公司的转型。如前所说，更不能是简单通过轮训来让每个人学习一遍。培训组织者要看到组织的全貌，从组织转型的全局来思考和设计项目。而培训运营的玩法是通过营销、积分、部门PK、选拔转型点子王等方式激发更多甚至是全体员工参与到数字化转型的学习中来，是打造一种学习的氛围，引发关注和思考甚至行动，而不是仅仅搬运知识。

此时传统培训班的边界被打破，整个公司就是一个大的培训班，在组织内部形成一股人人谈创新、天天比进步、时时在讨论的氛围，让整个公司学习，促进外部知识和内部实践的化学反应，成为组织的能力。 

变“一次活动”为“一个过程”

培训落地是培训界哥达巴赫猜想级的难题，《福格行为模型》中给出的解决方案就是要有持续的提醒，提醒方式包括人物提醒、环境提醒和行动提醒。

因此运营除了从组织场域打造，激发群体提升学习动机外，更关键的价值在于可以在训后起到提醒作用。懂学习设计的你可能越来越意识到学习绝对不简单的是一次培训课程这么简单，而是一次从前期设计到中期实施再到后期落地的过程。简言之，学习是一个过程而非一次活动。那如何帮助学员从一次活动延展为一个过程，这绝对不是通过简单粗暴的后期的盯作业、盯行动、盯落地能够实现的，这些方式太不友好。

这就是培训运营的价值，持续通过友好提醒方式支持学员落地，促进效果转化。前面说到提醒方法包括人物提醒、环境提醒和行动提醒。培训运营主要可以实现环境提醒和行动提醒。在物理环境上来看，可以在办公场所通过张贴海报，提醒卡等方式提醒员工我们刚刚学习过的知识点以及落地要求，比如学习了OKR后，可以在办公场所张贴海报“你今天OKR了吗？”。而线上运营的动作更多一些，比如定时邀请学员打卡、发起线上经验分享、阶段性发起趣味测验、宣传优秀落地案例、打造学习标兵、适时更新学习积分等各种方式。

总结一下，我们看到培训运营的价值是将知识转化为能力的过程，是点燃员工学习动机的过程，是将个体学习转化为组织学习的过程。因此，未来的学习方案设计不仅仅包含学习的内容和形式，还要包含运营的方法。

诚然，这对培训人提出了更高的要求，不仅要懂学习心理学，还要有创新思维，热衷于有趣的设计，致力于做出优秀的产品，而不满足于做培训事务工作者。

相信这样的人才在未来稀缺且抢手。