互联网人必看：运营团队的误区，你有中招吗

上周西瓜资源会邀请到了10年互联网管理经验、《互联网创业+营销》作者宅男老师为大家做了互联网公司精细化运营团队的分享，宅男老师从以下四点详细展开：

• 互联网公司如何快速招到适合的人，让利益最大化？
• 如何设置吸引的薪酬体系设计，留住优秀的人才？
• 哪些人可以成为公司核心员工，管理层，成为发展的核心力量？
• 如何精细化计算：每位员工真实ROI，做到人效最大化？

以下内容是整理后的删减版，错过分享会的朋友请往下阅读。

互联网公司如何快速招到适合的人，让利益最大化？

在招人之前，我们先问自己几个问题：为什么你一直招不到人？为什么你好不容易招的人，总是留不住？为什么你一直招不到合适的人？

那是因为你缺少一个落地适合的招聘方法！

招人是招优秀的人好，还是合适的的好？当然是合适大于优秀。

（1）如何快速招到适合的人，让利益最大化？

a.分析公司目前情况：先分析公司目前业务是属于什么类型，如：新媒体运营，每个月盈利情况多少钱，公司目前的人数，以及所缺多少人。

b.找到公司当前优势：你的优势可以是你的公司位置、环境、公司规模、业务等都可以；如果没有这些优势 ，你可以打造你的优势，如：公司零食柜、公司环境、员工日常福利、一周一次的下午茶、员工聚餐、甚至你的薪酬等，也能作为你的优势。

c.招聘平台投放预估：你想要招什么样的人、用什么平台、多久时间招到、你的基本配置情况是怎样，一定要重视招聘，因为这可能是你人员唯一的入口。

d.专业招聘人员配比：如果你实招5到10个人，一定要有1+1个人事，一个专职，一个辅助；为啥要有一个辅助？因为这样的话，如果人走了，另一个可以顶上，而且人事一定也要有考核，如果要招10到20人左右 ，一定要2个以上，以此类推。

e.制定薪酬人员标准：结合业务属性，当地情况，公司的整体情况制定薪酬。

f.安排合适的人去带：不要安排即将离职的人去带，也不要只会安排优秀的人去带，可能优秀的人不会表达 ；要安排合适的人去带，能力中上，会表达。

g.设置落地考核标准：新人的目标考核要落地。

h.不断总结优化细节：人事招人的优化，新人考核的优化，一定要建立一套有效的SOP流程化，而且这个流程化，要根据业务的发展时时更新。

（2）在快速招到合适的人时，应该注意哪些要点？

• a.一定要重视招聘，公司才有更好的力量，业务才会发展得更好。
• b.如果业务稍微稳定，就一定要把招聘放出去，不要自己负责。
• c.考核的目标，一定要纸质化、量化，一定也要去监督，不然就是一张废纸。
• d.学会丑话说在前头，特别是考核的目标，不要到时候又会产出一些劳动纠纷的问题。
• e.学会适量用岗位半薪的方式，有效节省公司开支。
• f.不要盲目交给即将离职或只是专业能力强的人去带，这是一个大的误区。
• g.安排给优秀且会表达的老人带的时候，一定要有利益挂钩，只有这样才会长久。
• h.对人一定要及时关心，让他们感觉到有存在感，而不是不闻不问。
• i.试工一个月内，一定要签劳动合同。

如何设置吸引的薪酬体系设计，留住优秀的人才？

你们公司的薪酬是如何设计的？全凭老板一言堂，老板怎样定，就怎样设计？你认为你们公司的设置的薪酬合理吗？对公司长期的发展是有利还是有害？你认为你这样的薪酬，有没有有效激励员工的工作动力，这样的激励是否符合你的预期效果？

正确的薪酬设计，应该是这样的：底薪+落地阶段式目标提成+临时激励+其它激励。

（1）为什么公司一定要去做薪酬设计？

• 激励员工工作的动力
• 给公司发展留住人才
• 更好地实现公司利益

（2）如何去做吸引的薪酬体系设计，留住优秀的人才？

• a.分析岗位情况：当前岗位工作属性（做什么），人员要求（对人要求高不高），利润情况（一个月大约多少利润）
• b.底薪适量调整：分析当地情况，如果低底薪很难招到人，而高薪酬工资的开支大，但我们的薪酬可以建议高于10到20%，对于老员工不要盲目涨，可以提成高或其它的福利高一些。
• c.提取提成重点：影响他的薪酬重点是什么，除了底薪之外，更多的就是提成，而哪一项的提成对薪酬有直接的影响。如：客服，影响提成的就是业绩多少。
• d.制定落地目标：他的每月业绩目前如何去做阶段式，让他工作更有动力，这个目标一定要能落地。
• e.多种激励方式：每月提成激励，可以根据岗位加上即时奖励+积分激励等。
• f.开始尝试运行：所有的薪酬体系一定是对人不对岗，拒绝统一化，而且在运行过程中，一定要加上临时试运行和最终解释权归公司所有。
• g.及时优化调整：薪酬体系电子化+纸质化，虽然变动不大，建议每月都要更新，同时要根据情况适量地调整，这个调整根据业务发展情况去调整。

（3）薪酬设计的过程中，有哪些误区，我们一定要注意?

• a.在做底薪设计的时候，一定要考虑优秀的老员工的感受，不要让老员工寒了心。
• b.业绩第一，人情第二。不要盲目因为他是老员工，考核松，要求严，最后让优秀的新人也离你而去。
• c.不要不舍不得去分钱，但也不要乱去分钱，激励的作用是让他赚到更多的钱。
• d.不仅要学会做物质的激励，也要多去做一些精神的激励，如：积分制的激励，赚的钱，要让他们有时间去花。
• e.所有的薪酬设计，一定要学会留后路。
• f.薪酬的设计，不仅要根据业绩走，也要结合当下、结合发展去走，而不是说做了一次就不修改了，一定要定期优化和修改。

哪些人可以成为公司核心员工，管理层，成为发展的核心力量？

未来的竞争不再是个人与个人的竞争，老板和老板的竞争。而是团队的竞争，所以公司只有多培养一批核心员工，管理层，才能让公司做得更好，在这个互联网浪潮中，占有一席之地。

（1）什么是真正的核心员工，管理层？

a.什么是核心员工？
工作专业性强，拥有一定的不可替代性，他的离开会对公司有比较大的影响，特别是指技术岗位，如：信息流投放，网站技术人员，专业运营等，但就是不擅长于表达。

b.什么是公司管理层？
人品好，表达力强，团队能力强，个人能力中上，做事喜欢研究，会举一反三。

（2）哪些人可以成为公司核心员工？

• a.人品绝对要好：没有人品，一切的能力都没有用。
• b.工作专业性强：专业技术运营人员，信息流的付费投放等，这些东西都是拿钱砸出来或用时间慢慢去磨出来。
• c.跟的时间较久
• d.拥有一定思维：喜欢去研究东西，善于举一反三，喜欢主动去学习，这个非常的重要。
• e.可以适量带人：大部分的专业人员，其实都表达力并不强，所以只要他能适量的去带人，这样他不仅轻松，而且为公司发展以后做好准备。

（3）哪些人可以成为公司的管理层，成为发展的核心力量？

• a.人品第一：没有人品，一切都白扯；
• b.表达力强：喜欢表达，擅长表达。
• c.个人能力中上：如果能力强，表达力强，这样当然好，但这种太少了，个人能力中上就好了， 10个人，在前4就行。
• d.团队意识力强：做事会为他人着想，喜欢分享，擅长去带新人，下面的人也听话。
• e.做事举一反三：会研究，会有自己的一套思维。
• f.有赚钱欲望
• g.年轻有活力。

（4） 如何去培养优秀管理层？推动公司更好地发展？

• a.找到符合基本条件的人，给予系统的培训。
• b.多给予试错机会,让他去锻炼。
• c.多去认可和鼓励，让他感觉自己有价值。
• d.树立公司榜样，榜样的力量，让他感觉到离自己很近。
• e.设置好成长路线，管理路线，每升一级，薪酬的变化，职务的变化，提成的变化，福利的变化。
• f.适量多种激励，先晋升管理层，如果做的好，可以是公司合伙人，甚至股东。
• g.公司多组织竞聘，自推或推荐，一年组织三到四次。

（5）在选择核心员工，管理层时，我们应该注意哪些？

• a.培养核心员工时，人品非常重要，人品大于能力。
• b.核心员工及管理层都不建议只培养一个，要负责可以至少2个以上，不然到时候一个走了，你又要重新培养。
• c.舍得去分钱，特别是想捆绑住核心员工和管理层时，学会把他们的能力做一个预估，他在公司能创造多少价值，所以如果做的好，可以慢慢向合伙人方向发展。
• d.核心员工和管理层，也要建立考核和监督，不然权力越大，可能犯的错就越大。
• e.一定要多设置他们的成长路线，做好利益捆绑，晋升要有仪式感。工卡，聘卡，花，横福这些都要有。

如何精细化计算：每位员工真实ROI，做到人效最大化？

你知道你一个月真正赚多少钱吗？你知道你们员工的管理成本是多少吗？你认为给员工发的工资是否合理，是否和他的工作成正比？

（1）什么是ROI？

简单来说就是投入产出比，举例:我投了10000，回了20000，我的ROI就是1:2。

（2）为什么我们一定要做员工的ROI？

• 能清楚每一个员工的成本是多少
• 能清楚知道每个员工给公司赚多少钱
• 更好地预判，当前的业务是加大投放，还是及时止损