4招学会用运营思维规划职业成长

今天给大家带来的分享是“如何用运营思维看待职业成长”，我会带大家从四个方面进行梳理，帮助大家建立起自己职业成长的一套模型。

在进入正题之前想先和大家达成一些共识，这样你们能更好地理解我接下来所说的一些内容。如果以今天的视角来看，关于职业成长我会有以下结论：

第一，持续提供核心价值是职业成长的关键。

核心竞争力不等于核心价值，你的能力必须有让人买单的理由，并且买家要足够多。

比如早期的编辑、再到微博运营、公众号运营、社群运营、短视频运营、直播运营等等，每一次主流营销渠道的变迁，就意味着你要顺应发展去逐步迁移和升级。你不可能指望拿着已经过时的技能在今天的环境下与别人竞争。

过去你的核心竞争力让你获得溢价，在今天需求锐减的变化下，无法持续形成核心价值，买单的人变少，自然就意味着你的贬值。围绕当前和未来去做核心价值构建，打造核心竞争力才会是制胜关键。要特别关注市场上的供需变化。

第二，“戏路宽”的运营才有前途。

“XX+运营”只是针对新手入门做细分，“专精”有可能让我们走进职场的窄门。

必须认清楚，其实不存在专门的“内容运营、活动运营、用户运营等等”，这些词都是人为刻意去做的限制，到后期你不该拿他们框住自己。

新手时期我们去解决问题的范围很有限，因此需要更加具体，所以会有专门的前缀词汇来限定我们所做的事情。但是无论你叫什么运营，都必然会涉及到运营的方方面面。比如就算你只是内容运营，你也需要区分用户类别进行内容分发，也必然会去做一些活动。

看似不同的岗位，需要的技能方向都是差不多的，只不过看你在哪个维度更加精深。精深程度取决于你究竟侧重于解决哪些问题。关注迁移性强的，通用能力的成长。岗位这种东西，只是为了解决特定范围内问题而存在的，问题的价值大小，决定了岗位的价值大小。

第三，职业成长要做到双重沉淀。

职业成长上很多人经常忽略的就是“双重沉淀”，职业沉淀&行业沉淀。

职业沉淀就是随着职位的发展，在不同阶段有不同的侧重点。

比如基础岗位的时候你需要打磨技能、夯实执行能力；

比如到了中层岗位就需要打磨自己的协管理能力和协调能力；

比如到了高层之后要打磨自己的领导力以及资源整合能力。

然而大部分同学在技能方面关注太久，在一个低维度的层面里走不出来，常常表现为胡乱学习疯狂报课。

行业沉淀就是你需要清楚的知道，你所在的行业里都有什么特点，比如产业链上下游、行业数据、比如特定的术语、特定的规则、以及如何与行业里的人打交道等等等等。不了解这些就说明还没有入门。那么你就不可能在一个行业里取得成果。

职业成长双重沉淀缺一不可。只有职业沉淀，你可选范围就窄。只有行业沉淀，你可能就很难走得高。

最后我们整理一下我们的共识：

共识1：持续提供核心价值是职业成长的关键。

共识2：岗位是解决问题的概括，随着问题变化而变化。

共识3：职业成长要做到双重沉淀。

然后我们基于共识，进入到今天的四个主题，分别是：

• 如何整理自己的能力现状-知现状
• 如何找到自己的成长坐标-晓未来
• 如何搭建自己的成长模型-搭路子
• 如何展示自己的成长价值-摘果实

01

如何整理自己的能力现状 – 知现状

在我整个职业成长的过程中，我也和大家有过相同的经历。有过大量的打杂，感觉自己什么都会，又感觉自己没有拿得出手的东西。这不仅是我，也是我遇到的几乎所有运营人都会困惑的问题。

这个问题的本质是什么？是我们对自己认识得不够。那么怎么才能知道自己处于什么现状呢？我们就需要为我们的发展划分阶段，这里引入一个职业成长发展周期曲线。

1）0-1年：探索自己的发展方向

基本上属于大量打杂探索的阶段，在这个阶段其实主要就是测试我们自己这个“产品”，在哪些功能上发挥稳定，擅长解决什么问题。衡量的标准是，如果你感觉在哪方面都差不多，那么就先看看哪些事情你做的比较不吃力，不那么讨厌的，作为重点先打磨。

2）1-3年：依赖方法论解决问题

这个阶段仍然属于大量打杂的阶段，区别在于你对某些模块已经有了特定的工作方法，并且能依据这些方法稳定产出一些成果。比如策划一个活动、比如写一篇文章等等。这个阶段的重点就是不断沉淀相关的方法论，并且重点去发展自己较为突出的一部分，快速拿到标志性成果。

3）3-5年：通过别人来解决问题

这个阶段可能你手底下可能就有一两个人了，而你也不再是纯执行了，需要做的就是通过管理别人来解决问题。然后你要学会准确理解目标、传达目标、拆解目标、与手底下的人达成共识，然后对人员进行分配与管理。

4）5-10年：完善商业认知及资源整合

这个时候你应该会独立负责业务，在一定预算下进行业务的部署。除了了解一个业务是如何做的之外，还要关注市场环境变化，竞品的动态、资源的整合及资源的应用，职业沉淀和行业沉淀都需要到达一定的水准。

5）10年以上：能够把握战略决策

这个阶段可能就是独立负责一个公司，敢于把握机会，在一定风险下敢于做决策，拥有招聘权、财务权、决策权，以及综合战略定位能力。

这里提到的仅仅是个参考，但是基本上你当下所处的情况都能涵盖进去。重点在于将你当下所处情况与里面对照起来，找到你的阶段侧重点。找到了你的侧重点之后，我们再来建立自己的坐标。

当我们匹配到自己所处的阶段之后，下一步我们要做的就是梳理自己的已有产出，然后再深挖出对应的方法论。

关于方法论很多人其实未必真的理解，方法论是我们在解决问题时所形成的一系列判断，大体上包含以下几个点：

• 解决这个问题大概有几个步骤/哪几块内容
• 依赖的模型或者判断规则
• 每个步骤做到什么程度才能进入到下一步直至问题被解决

举个例子，比如要做一张海报，我们首先要知道做海报大概有哪几个部分（主标题、副标题等等），有个叫“海报六要素”的判断规则，把六要素每个点的要求都做到才算是把海报做完。

最终我们梳理出结论：通过“海报六要素”可以做出一张合格的海报。而这就是我们所谓的方法论，是解决我们做海报这件事的一把钥匙。

理解了方法论这件事之后，我们可以对自己进行一个梳理，比如：

工作这些年我做过哪些事情/解决了哪些问题；

我在这些事情上分别取得了哪些成果（无论好坏）；

对于做这些事情我有没有遵循的方法论；

哪些需要更新迭代以及迭代到什么程度。

最终我们会得到以下内容：

做过了什么：按照时间线整理自己做过的事情；

做得怎么样：需要有对应的数字指标或他人的评价；

用的方法是：需要有对应的模型或者一个判断流程；

最后的工具：比如一套表格、一份文档。

做完这个梳理之后，你就会清楚自己在哪些方面认知是模糊的，哪些方面是具体的，以及你擅长什么不擅长什么都能有个清晰的图景。

然后我们可以根据我们当下的岗位名称去进行搜索，提取JD里的关键词进行一一匹配，你究竟胜任没胜任也能够一目了然。经过这一个模块的整理，我们对自己的现状就会无比清晰。

02

如何找到自己的成长坐标 – 晓未来

如果说第一部分是为了找到当下的坐标，那么这一步则是需要知道我们未来要到达的坐标。两个坐标点都清晰，我们才能知道我们是不是在对的路上。

最直接的方法就是找人做职业访谈，这个方法无论是还没毕业/初出茅庐的人还是已经工作多年的人都适用。整体方法分为以下步骤：

第一步：建立用户画像维度

在做访谈之前我们需要锁定访问对象，我通常会按照横向和纵向两个维度进行锁定。

横向：比如都是做活动运营的，但是我们所负责的产品或者行业不同，我会去找几个人分别去了解他们所关注的重点。通过认真分析，可以拓宽自己的见识边界。

纵向：根据岗位高低来划分，比如分别去问运营专员、运营主管、运营经理、运营总监，然后去了解他们所关注的重点。通过认真分析，后面可以得到一条潜在的升职密钥。

第二步：根据访谈目的确立问题维度

一般来说常规问题有这几个：

① 典型的一天是如何过的（了解该岗位具体工作场景）

② 压力感与成就感（了解该岗位的动机来源）

③ 面对问题如何解决（了解该岗位需要的心态和方法）

④ 需要具备什么样的条件才能胜任（核心能力模型）

⑤ 需要和哪些同事进行协作及如何协作（了解该岗位的人际关系）

⑥ 对业内一些案例的看法或者解读（了解该岗位需要了解的核心信息）

⑦ 对行业发展的一些看法（了解该岗位的未来发展趋势）

第三步：提取关键信息进行整理

相同点提取：如果从横向访谈及纵向访谈的结果来看，大家都关注的重点是你必须达到的基本要求。需要我们重点去突破。

差异点提取：需要结合自身当下情况来看，每到一个节点，就只专注于当下的突破，突破了这一层再进入下一层，不急不躁。

第四步：规划自己的成长路径先根据第一部分整理出自己当下的现状，再看我们这部分基本要求是否达到，然后再看我们阶段的突破重点为自己设置里程碑，突破的衡量标准。

当我们清楚现状、也清楚了自己要奔向哪里，剩下的就是寻找合适的路径帮助自己最快到达。

03

如何搭建自己的成长模型 – 搭路子

首先我们要理解，一个人的成长快慢，实力决定一部分、运气决定一部分。运气的部分不受人为改变，但实力的部分可以。

然后站在这个角度去思考，我们怎么让自己成长的再快一点。我认为有四个层面的努力：

① 自身的努力：包括技能的修炼和效率的提高，技能要到位，效率要够高。

② 关系层的努力：快速成长离不开贵人，贵人不一定等于大佬，而是带给你机会信息的人。

③ 资源层面的努力：当你自身强大了之后，也经营了一些人脉，你能不能借人成事，事情会卷入资源，资源带来机会。

④ 平台层面的努力：借由前三层的努力，你由成事到成势。

但今天由于时间有限，我只重点讲讲第一层的部分。毕竟这个是1，其他都是后面的0。

通过前面2大部分，我们既知道自己的现状，也知道自己的未来，那么接下来就要解决如何去的问题！

以我自身的成长来说，我在无意中使用了“五牛”这个模型：“牛人、牛作品、 牛公司、牛著作、牛资讯”，简称“五牛”。

正如我们刚入行运营的时候，多数人告诉我们互联网运营大概有哪些岗位，于是我们就看到了内容运营、活动运营、用户运营……等等。于是我们脑子里才有了一些基本概念。

再到后来我们阅读了相关的书籍比如《从零开始做运营》、《运营之光》、《超级运营术》进一步理解了运营的基础概念。

随着我们开始工作要面对各种各样的问题，我们开始有不同的侧重点，就逐渐分化出了不同的能力。比如老板要求你做社群、要求你写公众号、要求你做裂变等等。然后我们就需要不断去寻找“参考对象”。

整个经历就是我们逐步建立自己认知、提高自己能力的过程。我们会关注大公司、关注一些大佬、会关注刷屏案例、也会了解到最新的一些信息、还会看书等等。

但最后其实看下来我们绕不出这“五牛”，所以后来我的做法就开始遵循这些步骤：

第一步：梳理我当下缺失的技能方向

第一部分的梳理帮助我知道我当下已有知识体系的掌握程度，第二部分的梳理让我知道和那些比我厉害的人他们厉害在哪里。在这里就是要将缺少的部分给明确出来。

第二步：通过五牛去建立对应认知

根据梳理出来的缺失点，找出对应的“五牛”，然后逐步展开学习。

第三步：建立了这些认知之后得出自己的结论

用自己的话将那些内容翻译成自己的理解，再拿去与原作者/操盘手去交流校正自己的认知，如果这些人接触不到那么就去问问身边人如何理解这些，进一步整理。

第四步：然后去设计与实践帮助自己拿到结果

自己去做一些小活动来验证这些思考，执行过程中主动说出自己的思考、困惑点、从原作者/操盘手或者身边人不断拿走反馈，反复修正调整，直到做出结果。（一般不太会拒绝，因为你会很容易成为对方的案例，没人会拒绝）

当你做完这些事情之后，不断拿着结果，那么就离你的目标更近了一步。注意，虽然你这里做出了结果但是不等于你摘取了果实，我们继续往下。

04

如何展示自己的成长价值 – 摘果实

“如果价值不被看见，意味着没有价值。”这句话在大多数情况下是成立的。被看见能获得认可、获得流量、获得背书、获得价值。因此如何被看见是一门技术活。

1）什么东西值得被看见

① 深度的案例复盘（展示思考过程）

② 有方法论的输出（展示思考成果）

③ 工具化的内容（如sop、表格文档等等）

④ 其他人的评价（领导的评价、同事的评价、客户的评价、大佬的评价）

这些都属于易于传播的内容。

2）如何才能被看见

① 自己去说

这里需要注意自己去说的时候不要把功劳都说成自己的，仅仅展示你对这件事的一些思考。

比如如何做的，为什么这么做，有没有其他决策选择，你的反思等等。仅做内容输出，不标榜成绩，顺带称赞同事和领导。聪明的人一眼就清楚只有真正深入事情的人才能讲得这么细致。

② 借他人之口

再好的课程都会有差评，再烂的课程都会有好评。所以无论是卖课程还是卖商品，只要你想证明自己好，总能找到一些可以证明的素材。你自己说别人未必会相信，但是借由他人之口去传播就说明你是真正有价值的。

所以我们平时要去注意收集这些素材，结合前面提到的输出内容之后，去找对应的传播节点帮助自己传播。

比如做爆款案例库这件事，当时如果我只是做完就没了，那也不会有后续的流量。

而是我主动去到三节课做分享，也去找了零一的同学帮我做传播，再借着我的粉丝一起传播，然后借由这些事情，帮助我形成一个运营标签，我再以这个标签去勾搭亮哥，最后才让不少人认识到我。否则到今天我仍然可能只是一个小透明。

3）在什么场景被看见

在这这里我要说两个场景：一个是在职场景，一个是求职场景。

① 在职场景

职场里做出了成果被别人拿去邀功是很常见的事情，但为了避免这种情况我们需要在对的时间、对的人面前去展示自己的价值。

最合适的时间是什么？

项目进行中的工具内容输出、项目汇报时的成果汇报、项目复盘的复盘总结

对的人是谁？

决定你升迁的领导，客户面前，以及汇报时在一起的同事（记得凸显同事以及领导的帮助）。

② 求职场景

基本上求职场景下的价值呈现一般从简历开始，这里我不重点去说简历该如何去做。而是告诉大家一个基本原则。

这里我们可以运用内容运营的思维来设计。

首先当你的简历被收取之后，HR第一反应就是看你和JD描述的是否匹配，本质上做的就是拿你的描述去匹配JD中隐藏的用户画像。因此在这里价值呈现的原则就是将你最有价值的亮点放在简历前面，让他一眼就识别出你是与JD背后藏着的用户画像匹配，然后你还有亮点，只有符合这个原则，他才会对你具体的经历感兴趣。这将大大提高你获得面试的机会。

作者：志忠 事现运营作者，还原运营事件的本来面目，为你呈现背后的逻辑。