目标制定有一个流传很广、很久的原则，叫做“SMART原则”，我在长期推行目标管理过程中，一直感到困惑：为什么“SMART原则”被许多管理者奉为圭臬，许多老师讲目标管理课时张口闭口谈“SMART原则”。我认为“SMART原则”并不适用于目标制定，甚至存在严重误导性。看官们且不要上火，让我慢慢道来。

1、SMART原则没有反映目标设立的特点

SMART原则认为：一个目标应该具备以下五个特征才可以说是完整的：

（1）具体的（specific）：有人说：“我将来要做一个伟大的人”。这就是一个不具体的目标。目标一定要是具体的，比如你想把英文学好，那么你就订一个目标：每天一定要背十个单词、一篇文章。

有人曾经做过一个试验，他把人分成两组，让他们去跳高。两组人的个子差不多，先是一起跳过了1米。他对第一组说：“你们能够跳过1.2米。”他对第二组说：“你们能够跳得更高。”经过练习后，让他们分别去跳，由于第一组有具体的目标，结果第一组每个人都跳过1.2米，而第二组的人因为没有具体目标，所以他们中大多数人只跳过了1米，少数人跳过了1.2米。这就是有和没有具体目标的差别所在。

点评：所谓具体的要求，不仅适用于目标，也适用于指标和其它工作要求，目标制定不能仅仅停留在具体的要求层面，否则，就不能称之为目标。

（2）可衡量的（measurable）： 任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准，你的目标愈明确，就能提供给你愈多的指引。比如你要买一栋房子，先要在心里有个底。房子要多大，是几层楼？需要多少卧室？要木头砌还是钢筋水泥的？要多少平方？座落地点呢？你的预算呢？有了这些明确的标准，你才有可能顺利地盖好你的房子。

点评：可衡量的要求，目标、指标和管理要求均可适用。不可衡量，就难以考核和管理，这是一个管理常识。

（3）可达到的（attainable）： 不能达到的目标只能说是幻想、白日做梦，太轻易达到的目标又没有挑战性。多年前在美国进行了一项成就动机的试验。15个人被邀请参加一项套圈的游戏。在房间的一边钉上一根木棒，给每个人几个绳圈套到木棒上，离木棒的距离可以自己选择。

站得太近的人很容易就把绳圈套在木棒上，而且很快地就泄气了；有的人站得太远，老是套不进去，于是很快就泄气了；但有少数人站的距离恰到好处，不但使游戏具有挑战性，而且他们也还有成就感。实验者解释这些人有高度的成就动机，他们通常不断地设定具挑战性但做得到的目标。

点评：提出目标、指标和管理要求都应该是可达到的，关键是是否必须通过努力才能达到？如果不努力也可达到，不能成为目标。目标必须具备挑战性。

（4）相关的（relevant）： 目标的制定应考虑和自己的生活、工作有一定的相关性，比如一个公司的职员，整天考虑的不是怎样才能做好工作，却一心发着明星梦，又不肯努力奋斗，在一天一天消耗中丧失学习、工作的能力，不思进取，不努力提高工作业务能力，最终会被公司抛弃、会被社会遗弃。

点评：任何目标、指标和管理要求的提出都具有相关性，无非该相关是直接还是间接？是能够转化还是难以转化？因此相关性这个要求对目标制定没有指导意义。关键是组织目标实现是否同时有利于实现个人目标？这是一个“共商、共建、共享”的机制才能解决。

（5）基于时间的（time-based） ： 任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定，比如你说：“我一定要拿到律师证书。”目标应该很明确了，只是不知是在一年内完成，还是十年后才完成？

点评： 无论是目标、指标，还是管理任务都应有时间要求。任何计划都必须具备四要素，即：工作项目、达到标准、时间和责任人，这是管理的通用要求。

因此，我认为上述五个要求没有反映目标的特征，套用到目标制定并不合适，缺乏指导意义，因为无论是指标设立，还是工作布置，都有这五个特征的要求。

2、从目标的定义来看SMART原则的不适用

按照目标管理理论，目标是指：“在一定时期企业一切经营活动所追求的水平”，按照ISO9000国际标准目标是指：“要实现的结果”。

根据上述定义，我的理解是：

（1）企业一切经营活动所追求的水平，意味着目标必须具有综合性和关键性特点，不能面面俱到；

（2）目标是当下没有实现，需要在一定时期内通过努力才能实现的，意味着目标必须具有挑战性特点；

（3）我们之所以要制定目标，因为目标还有一个重要特点就是激励性。目标如果没有激励性，我们干嘛要制定目标？有指标就行了。

（4）目标是要追求结果的，是否达成应可测量，不然成为忽悠口号；

（5）任何目标都必须规定达成期限。没有时间要求，一则丧失紧迫感，可能会变得遥遥无期，二则可测量要求变得随意。

通过对目标定义分析，目标必须具有六大特点，见图1所示。

图1 目标六大特点

从图1可知，除了（4）和（5）外，SMART原则并未反映和覆盖目标特性和制定要求，只是对管理的一般要求。

3、从目标管理的定义和特点来看SMART原则的不适用

目标管理是指：“企业在某特定时期内按照既定方针目标,采用指导、启发、激励、自我控制等方法，把企业全体员工动员起来并组织起来，实现经营目标的过程”。

目标管理主要特点是：

（1）面向未来的管理 ：目标是对未来的预期，目标管理实际上是面向未来的管理。如开车。在现代管理活动中，由于环境变化加快，如果管理者老是向后看，其结果只能是在竞争中被淘汰。因此历史的反光镜是必须的，但必须把注意力和着眼点放在未来上。面向未来进行管理，必须重视对未来的策划，这是一个目标选择问题。对于管理绩效，现代管理理论有一个重要公式：管理绩效=目标方向X工作效率。由此可见，目标方向错了，工作效率越高，损失就越大，失败就来的越早。只有在目标方向正确的前提下，工作效率才能创造价值。

（2）系统整体的管理 ：为什么说目标管理是一种系统整体的管理？

目标是企业功能的集中体现，是评价管理绩效的标准。抓住了目标也就把握住了整体。

全员参与管理。目标制定、展开、实施、评价的过程就是全员参与的过程；

以目标指导行动和安排工作。明确了目标也就明确了工作重点，有利于按“保障重点，兼顾一般”的指导原则统筹安排工作，协调工作，防止各唱各的调的现象发生。实现系统整体的管理，必须树立系统观念，全局观念，正确处理好个人目标和组织目标的关系，局部利益和整体利益的关系，目标任务与岗位职责的关系。

（3）重视成果的管理 目标管理非常强调成果，注重目标的实现和成果的评定。它要求把企业业绩和员工个人利益结合起来，激励员工去争取更好的目标，成果是由经营目的决定的：

（4）重视员工的管理：人是管理的核心和动力，没有人的积极性什么事情也办不好，在企业中怎样调动人的积极性，协调好人际关系？ 目标管理强调：

①　目标要经过上下充分协商以后，由下级自己制定目标，不要勉为其难，强行指定任务，并且上级还要为下级创造实现目标的条件，以提高下级实现目标的信心和主动性。

②　用目标指导行动。要求上级少干预下级的工作，发挥下级自主管理能力，以创造施展才华的环境；

③　明确目标，使人在从事某一项活动之前就知道活动的目标和要取得的具体成果，使软的管理变成可以看得见的硬管理，既增加压力，又增加动力，以激励人们为实现目标去努力。

我们在制定目标时就应充分遵循并反映目标管理4大特点，即：面向未来的管理、系统整体的管理、重视成果的管理和重视员工的管理。从SMART原则内容来看，恰恰没有反映、体现目标管理这四大特点。因此，按照SMART原则制定的目标，更可能成为指标和工作布置，我们怎么能够以此作为目标管理呢？！

总之，SMART原则不符合目标管理的基本思想和理论，忽视了目标的选择和激励的重要特征。

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