OKR 计划的成功并非偶然。它需要深思熟虑和坚持不懈的努力。作为一名已经使用该框架 3 年的 OKR 教练，我已经领导了数百个小时在各个行业的成功实施。从主要的国际机场和汽车，到金融科技和电子商务，我可以在一次会议中识别出 OKR 计划将成功的早期迹象。以下是我在这些初始交互中寻找的关键因素：
高管参与
执行领导通常会推动决定为公司实施 OKR。这个决定是重要的第一步，只是 OKR 计划的开始。后勤实施是大使的责任，尽管需要参与执行领导将战略转化为 OKR，批准季度 OKR，并强调会议和全公司沟通进展的重要性。如果领导层不继续传达他们关心的信息，那么其他人也不会。
- 行政领导在场吗？
- 他们是否参与并提出问题？
- 他们是否似乎致力于将 OKR 纳入会议（全体会议、领导会议）？
强势大使
一个大使与管理OKR程序的教育，部署和日常运营负责人。他们是内部 OKR 专家，需要确保员工理解框架并将其实施到日常工作中——知道何时创建、更新和关闭 OKR。此人需要建立一个传达明确期望的问责制系统，因此他们必须拥有适当的运营经验和正确的方法来管理整个公司的工作。
- 大使是否有项目管理或运营经验？
- 他们是否有组织和纪律？
- 他们是否感到有能力、有信心并且没有被手头的任务压得喘不过气来？
目标优先的方法
OKR 是关于采用公司战略并将其转化为结果。目标是打破现状并成长。为了做到这一点，重要的是公司有战略目标来提供方向。然后，这些目标会激励团队确定如何最好地影响公司目标。本着透明、一致和跨职能协作的精神，目标默认是公开的。重点应该始终放在公司和团队目标上，而不是个人绩效、个人发展或人员管理上。
- 是否有战略性的公司目标？
- 团队目标是推动公司前进而不是个人发展吗？
- 是否关注信息透明度而不是私人个人信息？
团队参与
领导力设定战略目标，团队有责任确定他们将如何实现结果。这创造了一种自主感和主人翁感，因为 50% 的目标是自下而上的。然后，团队接受这个角色并完全致力于这个过程就变得很重要。他们的目标和参与的质量很重要。只有当团队愿意学习新事物、适应并深思熟虑地做出贡献时，才有可能取得进展。
- 团队是否花时间反思业务并制定深思熟虑的目标？
- 他们是否愿意接受变化和新的工作流程？
- 是否正在努力理解框架和语言？
重要的是，OKR 计划从正确的角度开始，以便为成功做好准备。如果这些问题中的任何一个的答案是“否”，那么就有机会快速解决弱点。如果您没有打下坚实的基础，那么不幸的是，您的 OKR 计划的失败是不可避免的。
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