案例分享：慌忙开始OKR，你会一路坎坷

你准备如何向团队导入OKR？

这个问题如果没有搞清楚，不要盲目的去推行OKR。这篇文章，告诉你如何有序、有质的将OKR顺利导入到团队中，请认真阅读！

第一步：导入前的准备工作

你以为直接组织培训就可以了？如果你这样做，后期的OKR管理将会非常的疲惫，你需要至少做3件事情：

1. 制定清晰、明确的OKR推行计划表，它具体到每一个时间段，要做什么工作，达成什么结果，由谁来负责，这将成为整个OKR导入期间的指南针。如果不想变成一个无头苍蝇，没有抓手的话，这个计划表你需要多花一些心细，并且最好让大家都知道你的计划
2. 组建一个OKR大使团队，如果你的团队有几百人，你不会想要自己或者是拉着你同组的几个伙伴去做这件事吧？这个工作量大到超出你的想象。你最好在各个业务部门找一些OKR同盟——OKR大使，比如二把手、三把手，即有管理思维，又懂业务，能力还很强，他们会帮助你一起推行OKR，一定要借助他们的力量，这不是你自己或部门的事情，是大家的事情。
3. 鼓动一下OKR的氛围，除了你，团队中99%的人可能都没听说过OKR，你要给他们一个心理准备，最简单的方法就是搞一个海报、拉一个条幅，或者是发个全员邮件，当然比较优秀的还会做一些OKR表情包、各种各样的OKR宣传图、分享OKR知识等等。

当你做完这些准备工作后，OKR才刚刚起步，如果有条件的话，可以搞一场启动仪式，拉着CEO来站一下台！

第二步：制定OKR并搭建框架

这一阶段，你的终极目标是给团队搭建出一套公司-部门-个人的OKR框架，上下对齐左右关联，这是一项能够看得见的成果产出，如果你想让老板认可，这个工作要出大力气。

1. 组织一次高质量的OKR培训会，如果内部没有OKR专家，最好请一个外部教练，比如Tita OCC落地陪伴，专业的培训给你带来的价值绝对是物超所值的。
2. 按照推进计划表，开始分层级制定OKR，组织讨论，把OKR给撰写出来。
3. 撰写出来就万事大吉了吗？根据我的经验，第一次写出来的OKR会千奇百怪，无效的OKR会非常影响之后的OKR推进，所以，辅导是必不可少的。
4. 开一次OKR共识会，上下对齐左右关联，让OKR公开透明。

现在，你的OKR才刚刚开始启动！在强调一下，这是一个非常重要的成果产出，是阶段性胜利，想要让老板给你点个赞，这是一个机会。

第三阶段：执行追踪

这是OKR最艰难的一个阶段，这个时候你的作用已经很小的，执行已经涉及到具体业务，要看各个团队的管理者，是否能够运用OKR的管理方法、要求真正的将它用起来。你可以提供培训，以及进行监督，来规范这个行为。你将做的事情有：

1. 组织OKR管理方法培训，CFR模型、GROW教练技术、SAID的反馈模型、全员激励体系等等，都将是OKR的具体管理方法，如果关注执行过程？首先先学会这个方法，这是OKR管理必备技能。
2. 还要做一下监督，看看谁没有按照要求去做！你不要奢望大家能一下子接受OKR，100%执行，这种美好的场景是不存在的，不如来一套制度更实在，还要下得去手！

执行追踪是要解决员工执行力的问题，是过程管理，怎么能提升员工的执行力？我建议你先关注一下管理者的领导力，他们先用好OKR，然后影响员工，OKR本身就是为管理者而诞生的工具。

2000个员工的执行力提升容易还是200个管理者的领导力提升容易？肯定是领导力，所以，前期最重要的培训资源、管理资源要侧重于管理层，先搞定他们！员工这个时候不重要~管理层的OKR能跑起来，整个公司的OKR就能拍起来，至于员工，以后腾出手来再去折腾吧。所以，如果你发现当下的资源很紧张的时候，就不要全员OKR了，谷歌的“人人OKR”那是建立在使用20年的基础上的，你怎么比？

以上，就是我给你的OKR推进建议。另外，我要提醒你一下：OKR是持续的过程管理，这种方法简单，但是是否能够持续做下去，确是很难，观念的改变不是一时半会的，做好长期准备吧，没有半年以上的努力，就不要奢望了！

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