首先，我们来看一下这两个概念的百度百科解释：
KPI：关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
OKR：OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”
OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
其实KPI和OKR有一个核心的概念就是“目标管理”，这个概念最早是由德鲁克在《管理的实践》这本书提出来的。按照德鲁克的原意，目标管理是指，要把企业中每个个体的努力，凝聚到企业的共同目标上来。落实到具体的做法，就是把公司的总体目标，自上而下一层层地分解为每个员工的个人目标。
很多公司在具体实施的时候，会有一些差异，叫法也不同。在英特尔，它叫做MBO；在微软，它叫CBI；在谷歌，它叫OKR；在索尼，它叫做KPI。
谷歌的OKR与很多公司KPI有3点细节上的不同：
第一，谷歌公司的目标对所有员工公开，每个人都可以看到公司里其他所有人的目标，上至CEO，下至一线员工。
第二，除了自上而下地分解目标，谷歌公司还允许一小部分目标由员工自己来定。这样可以让员工对自己的工作更有掌控感，从而更好地进行自我管理。
第三，谷歌不直接考核目标。谷歌认为，一旦考核，员工与公司之间就开始博弈了。员工希望定的目标尽量低，老板肯定希望目标定得尽量高。为了避免员工与公司之间斗心眼，谷歌的办法是尽量把目标定高一点，但是不直接考核，而是用360度环评，你的老板，你的下属，你的同级，你周围的人都会给你打分，最后加权算出一个分数，通过这个分数来考核你的绩效，当然，老板在给你打分的时候，肯定会参考OKR。
谷歌OKR一个最重要的不同，是它对制定的目标不直接考核，而是通过360度环评的方式来间接考核。
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