OKR工作法，一种实现目标落地的管理工具

一、定义：

OKR即目标与关键结果法。是一套明确目标并跟踪其完成情况（关键结果）的管理工具和方法。由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。

二、解释：

O（Objectives）：目标。它问我们想做什么？

KR（Key Results）：关键结果。那些关键结果证明你实现了目标，通过关键结果来衡量我们实现目标的情况。

目标（O）是定性陈述，关键结果（KR）是定量的。设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的部分翻译为定量的数字化的表示。

例：现在我们来看一个来自于今日头条的OKR示例：
O：今日头条粉丝数量超过10万人。
KR1：每日原创文章规划10个指定选题；
KR2：头条问答高质量完成所有邀请回答；
KR3：每周完成5个小视频及其他头条视频的制作，多渠道传播。

三、特点：

1、协调全员目标的统一。对公司 -> 团队-> 个人目标层层分解，每个人不再只关注自己的工作，而是能够看到公司的全体发展目标，了解自己在团队和公司整体目标中发挥的作用，让自己的工作更有意义，从而更有积极性。

2、了解优先级。通过梳理 OKR，管理者能找出最重要的事情，从而协调让全公司专注在最有价值的事情上，最有效地利用资源。

3、双向沟通。OKR的制定由各级管理者和员工一起参与制定，需要双方同意，改变领导单向发布，员工只是被动接受的情况。此外，这样有利于加强对目标任务的理解和认可，所有团队的目标都能被统一地联系在一起，执行起来可以相互支持

4、鼓励创新。自上而下的任务派发，员工缺乏思考和沟通的过程，而在OKR下，员工有自主权去制定有挑战性的目标，而不是拘泥于公司设定的框架里。往往能激发和产生出一些意想不到的新想法和结果。

5、及时灵活。对于业务目标不明确的初创企业来说，需要不断探索，不断调整目标。通过OKR进行目标任务管理可以及时调整关键目标和方向，此外，OKR 中的关键事件（Key Results）在回顾的过程中可以根据情况随时灵活调整。

四、如何制定OKR：

1、 在设定OKR之前，要明确公司的使命和愿景。

2、OKR制定应从上至下，顺序应该是公司到部门到组到个人。但在制定目标的前期准备中，应自下而上地搜集全员的看法和创意，看看员工认为公司目前最应聚焦的目标是什么，再集体讨论确定。

3、目标（O）的制定要有明确的方向性且鼓舞人心的，可实现但具有挑战性，可控但有时间限制的。目标不要太多，建议1-3个，最好1个，目标越聚焦，实现起来越有方向感。目标的制定具体可运用SMART原则。

4、针对每个目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果（KR）。关键成果用于衡量实现目标的进展情况，它是定量的数字化的，通常以百分比表示。

5、每个人的OKR在全公司都是公开透明的。

五、 怎么运行OKR：

1、 每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可利用四象限看板来运行OKR：

第一象限：OKR当前的状态。OKR 呈现和信心指数调整。能帮团队一起重新在明确一下OKR，关键在于对于KR信心指数的调整。是变高了还是变低了？以及产生上升或下降的原因，让所有的内部成员对于当前OKR所处的阶段做到心中有数。

第二象限：本周关键任务。基于KR细化分解的工作任务极其关键，列出3~4件最重要的事情，任务只有很好完成，KR才能得到保障。并明确这些事的优先级（P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事）。

第三象限：未来四周计划。未来四周需要进行哪些工作，有哪些事情需要其他团队成员做好准备和支持。特别注意通过对前面2个象限的分析，当发现执行过程中有变化，需要及时调整未来要做的工作任务，一定要及时在该象限内补充新的变化任务。

第四象限：其他状态指标。通过对过程中的分析，结果达成的评断，开始评估当前影响OKR进展的其他影响因素。挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

2、每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。

3、每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并庆祝这些成果。

4、每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，周一布置，周五总结，就实现了OKR的分步骤落实。

六、易造成目标无法达成的5个因素：

1、设置多个目标，但没有给目标设定优先级。

2、缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。

3、没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。

4、没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。

5、轻易放弃。

七、OKR与KPI的具体区别：

KPI是结果导向。KPI只看结果不看过程，结果只有两个：达标和不达标；

OKR是过程导向。OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多。OKR设置就会让人更想去挑战，也更能激发人的斗志！而且压力会小很多。
具体区别：

OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？

它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。