创业酵母创始人张丽俊：要像竹子一样扎根，你终会一飞冲天

• 不确定的时代下，我们该如何度过困境？
• 中年职场人，如何让自己越来越值钱？

内容来源：2022年1月16日，由创业酵母举办的“组织的力量”年度大课。

分享嘉宾：张丽俊，创业酵母创始人、知名组织创新专家、《组织的力量》一书作者。

一、我们的2021

1.时代的变迁——企业经营的分水岭

这是一个不确定的时代。这个时代是我们企业经营的分水岭，这个时代是我们呼唤组织力量的时代。

这个时代为什么不确定呢？看到这个图大家应该能够回想起来2021年我们经历了什么。

我本人特别有感触，因为我是2000年开始进入互联网行业的，去年我对互联网的变化印象特别深。

很多人对去年的总结就是梦幻、无常的，2022年又会怎么样呢，大家都不知道，不知道的情况下，有些东西的变化是相对看得见的。

2.回归经营之本，开启企业高质量发展模式

很多年前，大家就在讨论产业互联网的概念，到底是产业+互联网呢，还是互联网+产业呢？最近有了答案，未来的产业和互联网是没有边界的。

国际形势的变化是无常的，产业政策的变化、技术的日新月异、流量红利不断的变化，从线下门店流到了互联网，从互联网又流到了图文、短视频、新媒体，这些变化都是我们可以感受到的变化。

经过中国突飞猛进的红利期以后，各个行业都会从粗放式发展变为高质量的发展。人口红利没有了，我们才会更加关注怎么样从国家到政府到每个企业人才的红利，转变为关注人才结构和人才优化。

二、组织中的三大人群

这是一个不确定的时代，同样是一个呼唤创业家精神的时代。

1.创业家

① 创业家精神

什么是创业家？创业家就是“创业者+企业家”的概念。

我们通常聊到企业家的时候，可能规模非常大，社会价值非常大。而创业者开始创业时规模很小，但是我们有创业精神、有奋斗的精神，我们对市场充满了敬畏心，我们有Day One（“第一天”）的状态。

这个时代需要以既奋斗为本的创业精神，也有企业家的家国情怀、社会责任的“创业家”，中国民营企业再往后走，都需要创业家精神。

创业家精神是这个时代非常宝贵的精神。

2021年是每家企业的分水岭，疾风才知劲草，有的企业选择躺平了，有的人倒下了，企业终有生命周期，有的人选择主动拥抱变化，有的人走在坚定的转型的路上，还有的企业抓住新机会腾飞了。我们的分水岭就此产生了。

很多人讲你们搞企业管理的，企业的分水岭跟我们每个人有多少关系？

中国14亿人口，有7亿是职场人，还有7亿人是职场人背后的家庭，你说每个企业的兴衰跟每个家庭有关系吗？疫情下来很多旅游公司关门，背后是千千万万的家庭，做企业的只占到中国人口的不到50%，但这些企业背后牵扯到每个家庭。

所以，今天中国企业的经营状况和每个人息息相关，这就是我们需要创业家精神的原因。

② 企业的生命周期

我们在做企业的时候总是有生命周期的，我在15年前开始研究爱迪思的企业生命周期图。

每个公司的成长跟小孩子一样，都会经历孕育期、从零到一的创业期、青春的快速发展期、稳定期，到了稳定期以后一定是往下走了。

在2021年，中国小微民营企业的平均寿命，在09年是3年多，去年统计的数据是2.5年。

如果你的企业已经2.5年了，你就已经达到了平均值。如果你的企业已经存在十年了，那你很了不起，这就是基业常青了。基业常青不是说我们不会死，而是我们活的时间比人家长，活的质量比人家好。

创业家是中国高质量发展的活力因子，民营企业的生存状况是我们市场经济的晴雨表，跟我们每个人都息息相关。

③ 当下的困境

那我们的困境在哪里呢？

我们的困境就在于公司的发展、组织的发展永远跟不上商业的变化发展，从大公司到小公司，只要这家公司活着就存在这个问题。

我们组织的发展如何跟上商业大风大浪的变化，这是我们的课题。所以，这是一个呼唤组织力量的时代。

什么是组织？两个人以上的载体就叫组织，它可以是个民族、国家，也可以是个企业，也可以是个团队，甚至可以是一个家庭。

在我的研究领域当中，我说组织的时候一般就是讲企业，因为我是研究企业经营的，我们现在到了不得不呼唤组织力量的时代。

组织的力量很重要。有一种组织的力量叫文化的力量，它可以是救命稻草。

举一个非常小的案例，川锅一号这家公司是做火锅的，他们的董事长告诉我，以前听组织文化的时候完全没有感觉，但因为这次疫情，他们就是靠着文化活过来的。所以，他现在真实地体会到文化是可以救命的。

他说在疫情爆发的时候，所有的高管全都跟老板要求自己全部停薪，高管影响到总监，总监影响到基层，基层影响到每个员工，每个员工影响到他的供应商，供应商就会延迟付款、延长帐期，确实救了他的命。

组织的力量，也是我们赢在未来的唯一法宝。

④ 寻找组织的力量

既然组织跟每个家庭息息相关，我们就要寻找组织的力量，我接下来把我这这些年服务过的一些客户，跟大家做一个简短的分享。

第一个案例：粗放式管理 VS 精细化管理

地产在中国发展了突飞猛进几十年，去年开始不停地下滑，很多公司都选择了躺平，若缺科技这家公司却没有。

我们看一下它的战绩。2021年的12月31日，它在金华地区开了一个楼盘叫未来社区，这个楼盘一共70万方，这个楼盘开盘第一天就卖了13亿，整个金华区的第一名。这个楼盘的名字叫做未来社区。

我去过未来社区，未来社区走进去的时候外形特别像博物馆。

浙江省政府提出的未来社区地产应要向美好社区发展的号召，以及9大场景：未来邻里场景、未来教育场景、未来创业场景、未来交通场景、未来健康场景、未来建筑场景、未来低碳环境、未来服务场景和未来治理场景。

对于地产公司来说，最大的难题是到底该怎么做，落下去的东西到底是什么，如何把规划的蓝图变成今天你们看到的社区呢？

通过未来社区，我分享一下创新的2个底层逻辑。

第一个逻辑：创新都是高目标或者转型倒逼出来的。

所有公司定的目标，总是一年比一年高，不可能明年定的目标比今年目标低，假如你明年定的目标只是比今年高了十个百分点，这个时候不可能有创新。

为什么？加点人、加点产品线就可以了，扩个区域就可以实现。但如果明年的目标增加50%或者增加百分之百，你会发现，用常规的打法都实现不了，所以此时就必须倒逼创新。所以，创新很多时候是高目标倒逼出来的。

另外一个是转型也会倒逼创新，传统企业转型，就必须要创新。

所以，创新的底层逻辑，无非就是你根本完不成目标或者转型倒逼的。

第二个逻辑：创新的底层逻辑是用户体验。

如果画一个创新地图给公司定战略创新的时候，所有的战略出发点都是增长，那落到地上的应该是用户体验，中间部分就是客户价值。

我通过采访了解到，当初未来社区在落地的时候，他们就在不断地想：到底谁是我的用户，用户是使用的人，客户是买单的人。这个社区要住老人还是小孩，还是大人，他们的需求是什么？要为他们创造什么样的用户体验，他们才会买单、才算是创造了客户价值？

所以，这是创新的第二个逻辑，即创新发生的底层逻辑，是用户体验。

用户体验该怎么做呢？问自己以下六个问题：

第一，永远要问用户是谁？

第二，他有什么需求？

第三，市场里面有没有满足这些需求的产品？

第四，市场上其他同类产品有什么短板？

第五，我的产品可以满足客户的需求吗？

第六，我创造的价值，是否足以让客户愿意买单？

我们做企业的很多时候会高高在上，你很难体会用户的感受，大家不要忘记：没有用户体验，客户就一定不会买单。所以我们经常讲，用户的视角就是上帝的视角。

这是我给大家分享的第一个案例，一个行业下行的时候，你依然是可以创新的。

第二个案例：红海市场的蓝海战略

今天中国的竞争是白热化、同质化的，好像没有所谓的蓝海，大家的竞争一模一样，蓝海战略到底来自于什么呢？空刻意面同样是在疫情下发展起来的一家企业，他们采用了红海市场中的蓝海战略。

面条是不是一个红海？速食是不是一个红海？是的。而且速食里面的泡面、螺蛳粉、酸辣粉全都有了，这么一个红海市场里面如何杀出来？这个很难的。

今天的年轻人，最喜欢懒人经济，在2021年天猫双十一、京东618速食榜排名第一的是空刻意大利面。

空刻意面联合创始人王义超是1993年的，我跟他聊了之后发现有三点启发：

第一点启发，是对商业本质的思考。

空刻意面商业模式的创新来自于他对商业的判断，王义超讲他是做产品设计出身的，他的偶像是乔布斯，所以他是一个天生的用户体验者。

他发现一个规律：每一个新平台的崛起总是会出现新的品牌。所以，他的品牌在是在新平台打响的。

而且，我们的媒介从图片、文字、短视频，媒介的变迁都会带来新的消费模式，他预测新的平台崛起的时候一定会出现新的品牌，所以他用新媒体的方式做新的品牌。

基于他对这个市场的以上两个判断，决定了空刻意面就是为短视频而生的新物种。

第二点启发，是产品创新。

现在的年轻人，只感兴趣懒人经济、速食，但速食方便面里面做的实在太多了，麻辣烫也有人做了，兰州拉面也有人做了，看起来没新品类可以做了。

但空刻意面的制作，全都是重新定义产品：

第一，他不想做方便面，他也找到了和方便面的差异，所以选了一个意大利面（他是海外回来的，他对意大利面的品质是有了解的）；

第二，他重新了定义了意大利面，之前超市的意大利面都是成捆、成袋卖的，但空刻意面是精确了面和所有配料的克数，而且制作的步骤也是有教程的；

第三，品质、口感非常好吃，它的口感是米其林三星大厨研发的，所以它上市的两个月就是全中国意大利面品类的销量第一了。

第三条，是营销的创新。

空刻意面的营销方式，是让产品和营销唱同一首歌。

首先，王义超认为新媒体的崛起一定会诞生新品牌，所以他的品牌是诞生在新媒体上面，不是传统媒体。

第二个，在媒介的变化中，他抓到了短视频，所以他一定要在短视频上爆发，他的产品设计完全根据短视频营销的链路设计的，所谓的所见即所得。

这是他的三个创新，模式创新、产品创新、营销创新。

第三个案例：坚定的变革者

邦邦汽服CEO龚托，就是从国企领导到企业家、创业家的一个变革的例子。

最初的团队除了懂保险以外，不懂汽车、不懂互联网、不懂创业，团队都是一帮老国企的人出来的。

变革的第一件事，就是文化的软着陆。

先从文化开始，有了文化之后再找到战略的聚焦点。

第二件事情，是搭建变革的班子。

因为没有人会干这件事情，所以当时他招了一个HR(人力资源)，HR(人力资源)当时的原话是“我一来龚总就做人才规划、人才优化、人才梳理，这可能是我在邦邦干的第一件事也可能是最后一件事”，一个刚来的HR(人力资源)在国企里面做人才优化，你有没有想过她面临的压力？她活下去的原因就是龚托，龚托坚定地支持她做这个事情。

第三步，变革到了深水区，一把手要坚决地做。

老人肯定不相信的，除非成功了，但是还没有成功嘛，大家看不到方向，老板说什么大家都不一定听，因为还没有成功。没有成功之前大家是不会相信的，所以压力是很大的。

龚托最终还是建立了管理体系，他的成人达己的胸怀，最后把所有人都捏和在一起，最后打了胜仗。

所以变革这条路是很难的，除非是一把手下定决心去做，第二个一把手要以身作则地做。变革没有一把手下定决心是不可能成功的。

引用龚托常说的一句话，就是“坚持做难而正确的事情，用组织的力量获得整体的胜利！”

2.管理者

讲了那么多企业家、创业家的故事，我们再关心一下管理者这个群体，第一类就是所谓的高管。

① 真高管VS伪高管

伪高管的第一个特征：工作没有成果。

举个例子，你们公司空降了某某大公司的高管，这个高管顶着很大的光环来到了公司，给他很高的待遇。半年之后他并没有工作成果，他之所以没有工作成果，我看到的现象是这样的。

第一个，经验主义。一个大公司和一个小公司肯定不一样，他总是讲以前的大公司是怎么做的，你要根据我以前的方式来做，肯定就没有成果了，因为经验不可复用。换了一个行业也不可复用，换了一批人、换了文化都不可复用了。

第二个，很多高管已经丧失了自己干活的能力，他每天都指挥团队去干活，自己在办公室看报表，并不知道真正的问题出在哪里。所以，他工作经常没有成果。

伪高管的第二个特征：只会执行不会思考。

如果你在一个单一职位待长了，很容易变成一个单细胞动物。比如做销售，我干十年只懂销售；我干产品十年，我只懂产品；我干供应链十年，我只懂供应链。

这在大公司是没有问题的，因为分工明确，每个岗位都有专业的人，但如果这些高管来一家创业公司，要拿到一个销售结果，他需要理解商业的本质，需要了解竞对，需要了解商业的产品策略，需要了解品牌、营销，需要了解什么是好的人力资源管理和财务的管理，否则你的业绩出不来的。这时候就没有办法了。

我们很多请来的高管，他在原来的工作岗位做的事情是一个细分赛道的事情，他就会变得比较会执行，空降一家公司的时候他经常不会思考，这是我们高管很大的一个问题。

伪高管的第三个特征：没有胸怀。

因为我不是那么能干，所以我不能让别人的发展超过我，很多人进不来或者很多优秀的人进来留不了，就因为他没有胸怀。所以，一家公司最大的内耗就是养了一批伪高管。

真高管是什么呢？

第一，德配位。你站在这个位置上，你的“德”有没有到？真高管除了要有执行力，更需要具备战略眼光，因为如果方向错了所有人都会掉坑里面去。

第二，容忍的胸怀，与平行部门合作，与不同类型的人合作，会考虑到对方的利益，不只是争取自身部门的利益。

第三，能培养很多下属，甚至让下属超过自己。

② 管理者如何面对新的变化？

以前我们一个工作干十年、二十年没有问题，但今天大量的岗位比如销售端、营销端、品牌端、人力端、市场端都需要变化的，行业的变化、新公司的变化、新业务的变化、新岗位的变化，这么多的变化，我们如何应对？

第一，要学会深度思考，抓住事情的本质。

我给大家分享一下我自己做的事。我以前刚做招聘行业的时候，很快就做到互联网高端招聘领域的第一梯队。我从来没有做过招聘，我得理解招聘这个行业的本质，我抓到了招聘行业的本质就是岗位和人之间的精准匹配。你要研究到底是岗位重要，还是人才重要。

前两年，我们在互联网风口的时候，稀缺人才重要，一个核心人才所有人都抢着要，我找一个核心人才推荐给三个公司，它就一定能成，但今天有可能会反过来。所以，抓住商业的本质非常重要。

第二，去掉经验主义是成功的第一步。

2021年，我们新媒体团队、在线营销团队做的很不错，今年年初的时候，我说你们今年的目标要定多少，他们说了翻番好几倍的目标，我问他们的方法，结果他们的方法和去年一模一样。我说那肯定不行的，新的目标要配套新的方法，但是大家都听不进去的，7、8月份他们遇到了巨大的问题，才知道寻找新的方法。

还有很多人问我，我们从大公司出来的很多人转型也不一定成功，我说我自己从阿里出来的第一件事就是去掉经验主义，我和俞朝翎那时候天天拜访客户，因为我没有到这个行业来过，不知道咨询该怎么干。

那时候到北京一个人也不认识，也不知道怎么进入到咨询行业，以前阿里销售有个法宝就是拜访客户，我每天保证8家客户的拜访量。

当你见的客户越多的时候，你越会对这个行业产生敬畏心，隔行如隔山，每个公司背后有一条不同的经营模式、不同的财务管理模型、不同的业务模型，客户跑得越多越发现自己是“井底之蛙”。

我刚出来阿里半年的时候，那时候企业找我帮忙的时候，我告诉他们以前我是怎么干的，给他画两个业务流程图、画两个模型图，觉得自己很了不起，半年过去觉得自己好傻，它怎么可以复用呢？

每个行业不同、每个老板不同、文化不同、人的能力不同，照搬照抄学阿里、学华为、学苹果，当然是不可以复用的。

所以，大家要抓到创新业务的第二件事情，就是去掉经验主义。对个人和公司来说都是一样的，我们以前越成功的时候，越难褪掉原来身上成功的经验。

第三，从客户那里找到答案。

创新业务或者有大量变化的时候，你不知道怎么做，就问你的客户，我每次不知道怎么做的时候，连问5个客户，他们基本就能给我答案了。

第四，不要总是指导别人，要躬身入局，自己去干。

作为新媒体团队的高管，你自己都不能拍一个爆款视频，怎么可以指导团队做爆款视频呢？

我有一个好习惯，我自己能做到的不一定要求大家能做到，我要求别人的一定是我自己做到的。

每一个创新业务都是我自己干，小朋友不会写文章，我自己先写文章；不会拍视频，我自己先拍；不会客研，我自己先做；不会拜访客户，我自己先拜访客户；不会做模型，我自己先做；不会做产业报告，我自己做。

最近，我就在做大量的分析报告，你自己不去干，作为管理者你很难教会团队的。

我们团队以前发生过这样一件事情，公司要做一个项目了，所有人都不会做，这个管理者让团队去干，他每天6点就下班了，我在公司巡回的时候，发现12点半了他的团队还没有走，甚至有个小朋友连续4天睡在公司。

我觉得一定有问题，后来我找每个人聊天，发现小朋友极度焦虑，这个新任务他们从来没有做过，也不知道怎么干。当他们找老板的时候，老板说这是你们的活，你们自己干，小朋友就崩溃掉了。

这就是触犯了我的管理原则，一个管理者在其位不谋其职，你在这个位置上却没有尽到辅导别人的责任。

最后那个项目做得非常成功，在项目总结会的时候，他说这个项目非常成功，我们取得了非常辉煌的成果，但是这个地方有问题了，他就会把这个锅甩给别人。大家有没有遇到过这种抢功劳甩锅的领导？这种领导是很糟糕的领导。

第五，开放，跟专家、团队优秀的人学习。

我刚学做短视频的时候，就列个专家清单，一个个请他们吃饭，跟他们学习。我之前写文章也是这样的，大家也可以这样做。

③ 中年管理者如何不被时代淘汰？

现在这个年代一方面企业招聘不到人才，另一方面35岁的人都不用、也不招，中年管理者如何不被时代淘汰呢？

第一，脑力要好、体力要好、心力要强壮。

没有这“三力”，你彻彻底底是老年人，大家早上看到科特勒老先生为我的新书《组织的力量》专门录制了一个视频，在视频中可以看到，虽然科特勒老先生已经91岁了，是不是觉得他还是很健康、思维很敏捷？人要保持年轻首要的是“三力”。

第二个，被年轻人喜欢。

如何被年轻人所喜欢是一个很难的课题。我花了一年半的时间，终于变成了我女儿喜欢的一个人，我女儿14岁，处于叛逆期，跟吃了炸药桶一样的，最近她非常喜欢我。

我是刚刚学会的，因为我学了无数首她喜欢听的歌，最近她迷上了街舞，我也会了几招。

第三，一定要选拔高潜力的年轻人，彼此成就。

你要找到一批人，他们很专注、很精进，你拼命地培养他，等他上来的时候，他就把你顶上去了。

④ 新任管理者如何成功？

对于新任的管理者，最大的烦恼就是我很厉害，但是一上到管理岗位傻眼了，因为团队很弱。

我有三句话送给大家。

第一个，通过团队拿结果，走上管理的第一步就是要一手抓业务一手抓人，最终你是通过搞定人搞定业务的，你搞不定人怎么会有结果呢？

很多管理者位高权重的都拿不到结果，往下一看全是搞不定人的，下面的人根本不支持他。

第二个，业务一竿子插到底，很多人业务浮于表面，这个也不行。

第三个，懂人性，你要知道每个人内心想什么、喜欢什么、追求什么、厌恶什么，这是管理的本质。

3.职场人

① 如何成为千里马？

我们了解一下千里马，什么样的员工是千里马？

第一个有远大的理想，这个人永远不是眼里只有钱的人，他眼睛里有星辰大海。

第二个靠谱，你交代他的每一件小事，他都能做到事事有回应、件件有着落。

第三个皮实，怎么骂都没有关系。很多员工比较玻璃心，你骂一下他会哭，你就不敢骂了，这个人很脆弱的话，我们也不敢培养他。

第四个，精进。他每天都会进步。

② 如何找到伯乐？

什么是伯乐呢？

第一个，他愿意真心实意地成就你。

第二个，给你舞台。他提拔你，给你很好的空间。

第三个，极度苛刻的要求。

很多要求很高的老板，往往在员工年轻的时候不被讨好，会被骂。我20多岁刚刚做管理的时候，我接手一个部门的时候要被骂一年，因为我要求特别高，下面的人受不了。

管理做到第三年的时候，我会被骂半年，说明我有进步了。

员工什么时候开始不骂你了？他拿到结果了，他有进步了，他觉得老板特别好。

③ 伯乐如何训练千里马？

第一个，这个伯乐要有水平，不能是半桶水，必须是名师。

第二个，他要求必须严格，并且要给千里马舞台。

第三个，伯乐训练千里马，最后千里马成就伯乐，他们是一个相互成就的故事。

④ 千里马如何让伯乐发现自己？

公司那么多人，伯乐怎么发现自己呢？告诉大家一个小技巧，你要有一个特殊的价值是无可替代的。

比如，我刚进阿里做销售的时候，我的第一份工作是电话销售，非常平凡。我的第一任老板是怎么发现我的？我们部门几百个人，我给大家义务点饭，整整点了6个月，我就是靠点饭出名的。

所以，你有一个事做到足够好，这个事很小，小到让你的伯乐发现，你可以大部分事情都碌碌无为，但是有一个事要特别亮。

4.中年职场人如何让自己越来越值钱？

第一个，以终为始。

当我们800米跑了400米的时候，你觉得特别累、特别辛苦的时候，你要想想为什么开始，想一想自己的初心是什么、使命是什么，每个人的发展都是个人使命、愿景不断清晰的过程。

第二个，学会成就年轻人，你就会成就自己。

第三个，终身学习，我也是天天学习。

第四个，生活和工作平衡。

你工作越明白，活得越明白，活得越明白，工作越干得好。所以，生活和工作是如何平衡的，就像我在讲管理的时候，德鲁克说的人人都是管理者，一个家庭的妈妈不是管理者吗？你管不好孩子怎么办呢？

总结

最后，送给大家一句话，每个企业的发展和每个人的发展就像竹子一样，用了4年的时间仅仅长了3厘米，但第5年却以每天30厘米的速度疯狂成长，6周就长了15米。