这篇文章将从「思考模型」「制定原则」「参照公式」「正负案例」四个维度向你介绍OKR的制定技巧,阅读时间约5min。
- 思考模型
OKR(Objectives and Key Results)是目标与关键结果法,它代表了两个问题:
Objectives(即目标):我们到底要去哪?
解析:“O”是明确的、清晰的方向,是期望实现的。比如 Tita 团队期望成为 “国内OKR领域的领导者”,这于 Tita 而言就是一个非常明确、清晰的工作方向,是所有部门及员工期望通过共同努力而实现的目标。
Key Results(即关键结果):我们应该怎样才能到达?
解析:“KRs”是目标达成过程中,必须要实现的关键事件,或者是可以证明目标能够实现的衡量值,它和“O”是因果关系。 Tita 期望成为“国内OKR领域的领导者”,这个目标达成必要实现的事件是 “销售额达到何种程度” “市场宣传达何种程度” “标杆客户达到何种程度” “客户口碑达到何种程度”等。
以此为例,Tita 团队的OKR即:
- KR1:估值的估值超过1亿美金;
- KR2:在所有的APPstore应用商店获得最佳推荐;
- KR3:开发至少20个百万级的行业标杆客户;
- KR4:NPS净推荐值达到90%。
由此可见,Tita 团队的目标是清晰的,实现目标的路径也是清晰的,它指引着未来一段时间 Tita 团队的工作方向。
- 制定原则
Objetives(即目标):一定要符合团队整体发展的方向
解析:公司级的 “O” 要符合战略发展方向,部门的 “O” 要符合公司的方向,个人的 “O” 要符合部门的发展方向,逐级支撑,以确保组织目标的“上下同心”。
举例 :Tita 团队 2019年的目标是 “定义OKR软件的应用标准,打造工作链闭环管理”,这个目标的诞生,就是为了实现 “成为领导者” 的战略目标而服务的。
Key Results(即关键结果):符合SMART原则,要具体、可衡量;要描述结果而非过程
解析1:SMART即具体的、可衡量的、可实现的、有相关性的、有截止时间的五个维度,后面三个维度需要结合业务场景来决定。具体、可衡量需要清晰的回答关于KR的两个问题:我知道你具体要做什么事情,这个事情要做到什么程度。
举例:KR “通过培训,提升销售团队的转化率”,“提升转化率”是一个具体的工作路径,但不可衡量,一定要明确到底要做到什么程度,比如“通过培训,销售团队的转化率从5%提升到8%”。
解析2:于目标而言,KR必须是能够支撑目标达成的最关键的结果。
举例:目标是 “ 成功落地OKR”,其中一个KR是 “ 组织一次OKR分享会 ” 。但组织一次培训就一定能学会OKR、成功制定出OKR吗?这是不一定的,不符合O与KR的因果关系。所以“分享会”于目标而言只是工作过程,而非最终的工作结果,可以优化成“通过组织OKR分享会,让全员100%制定出至少1个有效的OKR”。
OKR制定时要遵循的其它原则:
- “O”的制定要振奋人心,让人有画面感、力量感;要有挑战性,“跳一跳够得到”更能激发创新能力;要聚焦,“少即是多”,2-5个即可。
- “KR”的制定要简洁干练,减少不必要的语言描述;要有挑战性;要聚焦,2-5个。
- 参照公式
Objectves(即目标)的公式:What + Why ,通过做什么来实现什么
举例:
- 通过OKR管理,以提升组织目标的达成率;
- 通过建设国际化的校园环境,以提升学校的影响力;
- 通过专业的培训,以提升团队沟通的能力。
Key Results(即关键结果)的公式:度量型、里程碑型
度量型:动词+你要追踪的关键任务+从X到Y
举例:
985大学的升学率从10%提升到15%;
销售转化率从5%提升到8%;
客户投诉率从3%降低至1%
里程碑型:动词+你要达成的结果,只有“完成或未完成”两个答案(即二元性)
举例:
组建青岛营销中心;
建立全面的教职工信息化培训体系;
出台OKR落地管理制度
- 正负案例
正向案例举例:
O:大幅度提高公司2022年的 销售额
解析:通过这个目标可以获得的信息是“要提升销售额”,这是一个清晰、明确的方向,聚焦出的工作重心是销售额。
KR1:通过销售培训使 转化率 从15%提升至20%
KR2:平均 客单价 增加30%
KR3:开发10个百万级以上的 标杆客户
KR4:增加至少30名 销售精英
解析:KR明确了实现目标的关键路径,即“转化率”“客单价”“标杆客户”“销售精英”,并且明确了每一个路径要实现的标准,它告诉了我们能够实现目标的具体方案。
负向案例举例:
O:优化团队氛围,以提升 凝聚力
解析:通过这个目标可以获得的信息是“要提升凝聚力”,这是一个清晰、明确的方向,聚焦出的工作重心是凝聚力。
KR1:提升团队 士气
KR2:每周组织1次线下兴趣 活动
KR3:组织一次年度 出游团建
KR4:为团队提供 下午茶
解析:
KR1:“提升士气”是一个具体的工作路径,但是它不可衡量。如果确定是否提升?如何计算提升多少?这个KR不符合SMART原则。可以优化成 “ 通过匿名调查,80%以上的员工认为团队士气得到提升 ”,通过第三方数据调研来衡量其结果。
KR2:“组织活动”于目标而言只是一个过程,组织了一定会参加吗?参加了一定会满意吗?这个KR不符合描述结果而非过程的原则。可以优化成 “ 组织5场不同的活动,使员工整体满意度达到90%以上 ”,满意度才是能够支撑目标达成的最终结果。
KR3:同上,“组织团建”于目标而言也是一个过程,最终能够支撑目标达成的是“满意度”或其他结果。可以优化成 “组织一次员工满意度80%以上的团建活动”。
KR4:同上,“提供下午茶”于目标而言也是一个过程,最终能够支撑目标达成的是“满意度”或其他结果。可以优化成 “为团队提供满意度90%以上的下午茶”。
- 总结
制定有效的OKR,是其能够成功落地的基础保障,也是任何一个团队初次推行OKR的关键任务。学习 + 刻意练习是掌握正确制定OKR技巧的唯一方法。
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